Wil je jouw bedrijf laten groeien? Stop dan als eerste met alles zelf doen. Bedenk bij alles: wie kan dit vóór mij doen. Besteed jouw werkzaamheden uit aan A-players, professionals die zó goed zijn in wat ze doen dat jij het helemaal los kunt laten. Wil jij goed leren recruiten? Kom dan naar onze masterclass recruitment op 8 juli in Utrecht. Hierbij alvast een aantal tips hoe je A-players vindt, aanneemt en behoudt.
Als je wilt groeien met je bedrijf dan zul je dingen moeten gaan loslaten en uitbesteden. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan.
Deze overtuigingen kom ik vaak tegen bij ondernemers:
- Waarom iemand inhuren, ik kan het toch ook zelf?
- Heb ik wel genoeg budget voor het inhuren van personeel?
- Haal ik mijzelf niet veel gedoe op de hals? Ik wil vrij zijn, met personeel krijg ik veel gedoe!
Wat er vaak onder deze gedachten zit, is de angst om (onderdelen van) je business los te laten. Zoals Willemijn Wortelboer het onlangs treffend zei tijdens een podcastgesprek: ´Ik heb als moeder geleerd om los te laten. Als ik ook in staat ben om mijn kinderen los te laten, waarom dan niet mijn bedrijf? ´
Ik wens je veel personeel
Half depressief kun je er van worden, als je met professionals werkt die niet perfect passen. Als je je recruitment niet op orde hebt. De verkeerde persoon in dienst hebben is schreeuwend duur, het kan je wel tienduizenden euro’s kosten. De collateral damage nog niet meegerekend: het gezeik dat een mishire oplevert. Het kan enorm aan je vreten als je de verkeerde mensen in dienst hebt. Mijn mishires hebben mij ook echt geraakt, het leverde mij persoonlijke conflicten op. Voor de mensen zelf is het ook niet leuk. Iedereen heeft er baat bij om op de juiste plek te zitten.
Verrast worden door een A-player
Loslaten is moeilijk. Overdragen en delegeren aan anderen is echt een uitdaging. Mijn advies: begin klein. Het wordt namelijk makkelijker als je de juiste mensen hebt. Als je iets loslaat aan mensen die het verkloten, dan denk: zie je wel, ik moet het gewoon altijd zelf doen. Maar als je iets delegeert aan een A-player die het fantastisch goed oppakt, misschien nog wel beter dan jijzelf, dan weet je dat het goedkomt. Vooral als iemand je verrast. Hire someone smarter than you, zeggen ze wel. Of op zijn minst iemand die jou aanvult op gebieden waarin jij slecht bent. Dan kan het al snel beter.
Competenties in kaart brengen
Ben je klaar om los te laten? Heb je genoeg budget om personeel in te huren? (zo niet dan klopt je verdienmodel nog niet!). Dan ben je klaar voor de volgende stap. En dat is bepalen welke competenties je nodig hebt om jouw doelen te behalen.
En dat begint bij helder krijgen waar jij goed in bent. Wat jouw zone of genius is. Ben jij een visionair en een leider? Misschien ben je dan iets minder goed in het maken van strategische keuzes en de stappen naar het doel toe. Ben je heel creatief, maar niet zo goed in de zakelijke kant van ondernemerschap? Denk goed na waarin jij aangevuld kunt worden en welke competenties daarbij horen.
Stel een functieprofiel op zodat je weet wat de eisen zijn waar iemand aan moet voldoen. Zorg dat je iets op papier hebt staan, dat je precies weet wat je zoekt. Anders gaat het alle kanten op. Zeker als je met meerdere compagnons werkt is het belangrijk om op één lijn te zitten over het type rol dat jullie zoeken.
Talentvolle wannahaves werven
Wie mij een beetje kent, weet dat ik graag online shop. Om mijn enthousiaste koopgedrag iets in te perken, heb ik mijzelf nu aangeleerd om dingen in het online winkelmandje te laten staan. Als ik na een week nog steeds denk dat ik het nodig heb, dan schaf ik het aan.
Hetzelfde principe raden Geoff Smart en Randy Street, auteurs van het boek Who, aan voor het vinden van mensen met wie jij graag wilt samenwerken.
Hun tip is: houd altijd een lijstje bij van mensen in jouw markt of branche waarvan je denkt: als ik die ooit in dienst zou kunnen nemen dan bied ik ze een contract aan. Zie het als een shoppinglijstje op LinkedIn, een reservelijst van mensen die je graag zou rekruteren. Als het moment daar is, dan kun je hen meteen benaderen. Zo van: hé, ik heb een vacature, laten we eens praten. Adverteren op social media of een recruitment bureau inhuren kan natuurlijk ook.
Eenmaal in gesprek, zorg er dan voor dat je genoeg kandidaten hebt waaruit je kunt kiezen. En onthoud: zoek liever twee maanden langer naar de beste kandidaat dan dat je snel gaat scoren. Zo voorkom je een mishire.
Tick all the boxes
Een A-player is iemand die én heel goed bij jou en de bedrijfscultuur past én die supergoed is in de rol die je van hem of haar verwacht.
Een veelgemaakte fout is dat mensen puur worden aangenomen omdat ze goed zijn in hun rol. Of juist vanwege de klik. Kies voor iemand die voldoet aan beide, anders gaat het linksom of rechtsom schuren.
Om personeel aan te trekken die bij de cultuur past, is het goed om te letten op de taal die je gebruikt. Brengt goed jouw why over, de purpose van je bedrijf. Zo vergroot je de kans om iemand aan te trekken die bij het team past en die jullie kernwaarden deelt. Omschrijf duidelijk in de vacature: what´s in it for them. Zodat een goede kandidaat denkt: hier valt iets te halen, hier kan ik wat leren.
Stel je hebt iemand die fantastisch bij jouw team past, die heel goed voelt, maar die niet goed is in zijn rol, dan wil je diegene niet aannemen. Het tegenovergestelde is ook niet handig: een supertalent met wie je geen match hebt. Dat kan behoorlijk veel gedoe opleveren, ook binnen je team.
Samengevat: neem mensen aan die én bij de cultuur passen én supergoed zijn in wat ze doen. Hoe je dat aanpakt in de werving? Het is een kwestie van onderzoek. Win referenties in om te kijken of iemand echt een bewezen trackrecord heeft. Neem een psychologische test af. Stel een proefdag voor, want juist op de informele momenten, bij het koffieautomaat bijvoorbeeld, leer je iemand goed kennen.
Koester het talent in jouw bedrijf
Als de A-player aan boord is, dan begint het eigenlijk pas: het onboarding traject. Dit is superbelangrijk! Ik dacht vaak: iemand aangenomen, probleem opgelost. Misschien een bloemetje, of een goodiebag op de eerste dag en klaar.
Maak deze fout niet! Koester jouw nieuwe medewerker met veel aandacht en liefde. Zorg dat hij of zij het niet alleen de eerste maand heel leuk heeft bij jou, maar ook in de maanden daarop. Pak het coachend leidinggeven gestructureerd aan en blijf zoveel mogelijk betrokken in het onboardingsproces.
Recruitmentproces verbeteren?
Het goed neerzetten van je recruitmentproces van A tot Z is best een klus. Je hoeft het niet per se in één keer goed te doen, als je maar weet waar te beginnen. Mijn advies: geef het zwakste punt in het proces het meeste aandacht. Heb je wel genoeg kandidaten maar ben je slecht in de selectie? Focus je daar dan eerst op.
